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Aktuelles zum Arbeitsrecht in Essen

BAG, Urteil vom 03.08.2016 - 10 AZR 710/14

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen zugesagten Bonus, auch wenn die bisherigen Zahlungen "freiwillig" erfolgten. Die Höhe der Bonuszahlung ist durch das Gericht unter Berücksichtigung des Sachvortrages der Parteien zu treffen, § 315 III 2 BGB.

Der Arbeitnehmer nahm als leitender Angestellter arbeitsvertraglich am jeweils gültigen Bonussystem teil. Zusätzlich war vereinbart, dass die Bonuszahlung freiwillig erfolgt. Im dritten Jahr erhielt der Arbeitnehmer keine Bonuszahlung mehr, nachdem diese in den zwei Vorjahren gezahlt worden war. Der Arbeitgeber hatte zur Begründung pauschal auf Verluste hingewiesen. Der dann vom Arbeitnehmer erhobenen Auskunftsklage war stattgegeben worden. In dem dann folgenden Zahlungsprozeß hatte der Arbeitgeber die Leistungsbestimmung mit "Null" angegeben. Diese Leistungsbestimmung hatte das Gericht für unverbindlich gehalten, da der Arbeitgeber nicht mitgeteilt hatte, ob für das Geschäftsjahr generell von einem Bonusplan abgesehen wurde und wie die Auswahl der begünstigten Mitarbeiter erfolgte. Somit war die Leistungsbestimmung gemäß § 315 III 2 BGB und damit die Höhe des zu zahlenden Bonus durch das Gericht festzulegen. Der Arbeitgeber kann die Leistungsbestimmung als solche nicht in sein freies Belieben stellen.

 

BAG, Urteil vom 20.01.2016 - 6 AZR 782/14

Für die Wirksamkeit einer hilfsweise ausgesprochenen Kündigung ist die Angabe eines bestimmten Beendigungstermins nicht erforderlich.

Das Arbeitsverhältnis war vom Arbeitgeber fristlos und hilfsweise "ordentlich zum nächstmöglichen Termin" gekündigt worden. Der Arbeitnehmer hielt die ordentliche Kündigung mangels Angabe eines konkreten Beendigungstermins für unwirksam, nachdem bereits die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet worden war.

Das BAG hat zwar entschieden, dass es grundsätzlich erforderlich ist, dass der Arbeitgeber einen konkreten Beendigungstermin im Kündigungsschreiben angibt. Dies ergibt sich aus dem Gebot der Kündigungsklarheit. Für eine hilsweise ordentliche Kündigung, die im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung erklärt wird, gilt dieser Grundsatz aber nicht. Denn aus der fristlosen Kündigung ergibt sich, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung auflösen will. Auf diesen vorrangingen Beendigungszeitpunkt muß sich der Arbeitnehmer einstellen und kann entsprechend handeln. Der Ermittlung einer bestimmten Kündigungsfrist bedarf es daher nicht.

 

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 20.05.2015 - 3 TaBV 35/14

Der Arbeitgeber kann ggü. dem Betriebsrat einen interessensausgleichspflichtigen Personalabbau nicht ohne besonders Interesse gem. § 79 BetrVG als Betriebsgeheimnis deklarieren.

Der Arbeitgeber informierte den Betriebsrat über den geplanten Abbau von ca. 300 Stellen und erklärte dies ggü. dem Betriebsrat ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig. Der Betriebsrat wollte die Belegschaft vor Abschluss des Interessensausgleich darüber informieren.

Gem. § 79 BetrVG können nur Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse erklärt werden, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Der Wunsch, den Personalabbau vor Konkurrenzunternehmen zu verbergen reicht hierfür nicht aus. Ebensowenig die Befürchtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer könnten bei der Bekanntgabe des geplanten Abbaus schlechter arbeiten. Vielmehr muß der Betriebsrat ab Beginn der Unterrichtung in der Lage sein, mit den Arbeitnehmern zu kommunizieren. Ansonsten kann er seine Mitbestimmungsrechte nicht effektiv und sachgerecht ausüben. Daher hat das LAG entschieden, dass der Betriebsrat die Belegschaft bereits vor Abschluss des Interessensausgleich über den geplanten Stellenabbau informieren darf.

 

BAG, Urteil vom 23.07.2015 - 6 AZR 457/14

Eine Kündigung mit Hinweis auf die Pensionberechtigung des Arbeitnehmers ist diskriminierend und nach § 134 BGB i.V.m. §§ 7 I, 1 und 3 AGG unwirksam.

Der Arbeitgeber, bei dem weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, hatte dem Arbeitnehmer kurz vor Beginn der Altersrente gekündigt. Im Kündigungsschreiben wurde auf die Pensionsberechtigung des Arbeitnehmers verwiesen.

Das BAG hat eine Altersdiskriminierung des Arbeitnehmers festgestellt, da die Kündigung ausweislich des Kündigungsschreibens vor dem Hintergrund der bevorstehenden Altersrente erfolgte. Somit war offenkundig das Lebensalter des Arbeitnehmers das Motiv für die Kündigung. Diese Diskriminierungsvermutung des § 22 AGG konnte der Arbeitnehmer nicht widerlegen. Somit ist die Kündigung nach § 134 BGB i.V.m. §§ 7 I, 1 und 3 AGG unwirksam, obgleich das KSchG keine Anwendung findet.

 

BAG, Versäumnisurteil vom 26.03.2015 - 2 AZR 483/14

Der Arbeitnehmer darf die Entgegennahme einer Kündigung im Betrieb nicht grundlos ablehnen. Die Kündigung gilt als zugegangen, sofern der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, das Kündigungsschreiben in den eigenen Händen zu halten und mitzunehmen.

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer in einer Besprechung ein Kündigungsschreiben präsentiert. Der Arbeitnehmer verließ daraufhin den Besprechungsraum ohne das Kündigungsschreiben mitzunehmen. Der Arbeitnehmer muß damit rechnen, dass anlässlich einer im Betrieb stattfindenden Besprechung rechrserhebliche Erklärungen bzgl. des Arbeitsverhältnisses übermittelt werden. Die Pflicht zur Rücksichtnahme gebietet es dem Arbeitnehmer die Entgegennahme nicht grundlos zu verweigern, da es dem Arbeitgeber auf den Zugang zu diesem Zeitpunkt ankommen kann. Ansonsten muß sich der Arbeitnehmer nach § 242 BGB so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung im Zeitpunkt der Ablehnung unter Anwesenden zugegangen. Dies setzt aber einen eindeutigen Übergabeversuch des Arbeitgebers voraus. Das bloße zeigen der Kündigung reicht nicht aus. Es muss eine physische Übergabe des Kündigungsschreibens versucht worden sein.

 

BAG, Urteil vom 23.02.2012 - 2 AZR 548/10

Bei kurzfristigem Arbeitsrückgang hat der Arbeitgeber die Pflicht durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.

Durch Abschluß mehrerer Betriebsvereinbarungen hatte der Arbeitgeber Kurzarbeit eingeführt. Die Umsetzung erfolgte durch Änderungsverträge. Der Arbeitnehmer akzeptierte die Änderung nicht und wurde nach weiterem Arbeitsrückgang gekündigt. Dagegen klagte der Arbeitnehmer mit der Begründung, die Reduzierung des Arbeitsvolumens sein nicht von Dauer und gewinnt durch alle Instanzen.

Das BAG hält die Kündigung für ungerechtfertigt, wenn betriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Nur wenn der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Reduzierung der geschuldeteten Arbeitszeit ausschöpft und weitere Umstände den Beschäftigungsbedarf einzelner Arbeitnehmer wegfallen lassen, können wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Vorliegend hätte der Arbeitgeber vor Kündigung die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf 14 Wochenstunden reduzieren müssen.

 

BAG, Urteil vom 21.03.2012 - 5 AZR 651/10

Das ein Dienstwagen überwiegend im Außendienst benutzt wird, rechtfertigt im Regelfall nicht den Widerruf der Privatnutzung im Rahmen einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Freistellung.

Der Arbeitgeber hatte dem im Außendienst tätigen Mitarbeiter einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt, der auch privat genutzt werden durfte. Entschädigungsloser Widerruf der Dienstwagenüberlassung war arbeitsvertraglich im Falle der Freistellung vereinbart. Nach Arbeitnehmerkündigung verlangte der Arbeitgeber Rückgabe des Dienstwagens vor Ablauf der Kündigungsfrist. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer auf Zahlung von Nutzungsausfall.

Das BAG hält die Klage für begründet, denn der Arbeitgeber hat seinen Widerruf der privaten Dienstwagennutzung nicht nach billigem Ermessen ausgeübt. Der Arbeitnehmer war dazu verpflichtet, die private Nutzung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu versteuern, obgleich er das Fahrzeug vorzeitig zurückgeben mußte. Der Entzug führte damit zu einem faktischen Nutzungsausfall und zu einer Minderung des Nettoeinkommens, da der steuerlichen Belastung kein Gegenwert zur Verfügung stand. Das Interesse des Arbeitnehmers den zu versteuernden Vorteil real nutzen zu können, überwiegt das abstrakte Interesse des Arbeitgebers am sofortigen Entzug des Dienstwagens.

 

BAG, Urteil vom 09.06.2011 - 6 AZR 687/09

Die Kündigung des Arbeitgebers kann auch durch Übergabe des Kündigungsschreibens an den Ehegatten des Arbeitnehmers erfolgen. Die Übergabe außerhalb der Ehewohnung ist zulässig.

Die Arbeitnehmerin hatte nach einem Streit ihren Arbeitsplatz verlassen. Noch am selben Tag spricht die Arbeitgeberin die Kündigung aus. Da die Arbeitnehmerin nicht mehr am Arbeitsplatz ist, wird ein Mitarbeiter mit der Überbringung des Kündigungsschreibens an den Ehemann der Arbeitnehmerin beauftragt. Dem Ehemann wird das Kündigungsschreiben an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt mit der o.g. Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung, dass der Ehegatte als Empfangsbote gesehen wird. Es hat aber erstmals deutlich gemacht, dass die Übergabe der Kündigung an den Ehegatten nicht nur in der Ehewohnung, sondern auch außerhalb erfolgen kann. Bei Zeitdruck kann dies für den Arbeitgeber ein Rettungsanker sein. Ein sicherer Weg ist dies aber nicht. Lehnt der Ehegatte die Weitergabe eindeutig ab, wird es für den Arbeitgeber problematisch.

 

BAG, Urteil vom 29.09.2005 - 8 AZR 571/04

Kommt der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben nicht der Hinweispflicht gem. §§ 2 II S.2 Nr.3, 37 b SGB III nach, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass dieser sich unverzüglich arbeitssuchend zu melden hat, macht der Arbeitgeber sich nicht schadensersatzpflichtig. Enthält das Kündigungsschreiben einen entsprechenden Hinweis, muß dieser korrekt formuliert sein um Schadensersatzansprüche auszuschließen.

Hinweis: Der Arbeitgeber sollte daher keinen Hinweis in der Kündigung erteilen.

 

BAG, Urteil vom 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06

Eine Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich. Daran ändert auch die Einräumung einer Bedenkzeit nichts. Kommen weitere Umstände hinzu, wie z.B. die Nachverhandlung des Aufhebungsvertrages, kann dies die Anfechtungsmöglichkeit nach § 123 I BGB entfallen lassen.

Dem Arbeitnehmer wurde wegen angeblicher Rufschädigung des Arbeitgebers der Abschluß eines Aufhebungsvertrages angeboten. Nach Ablehnung durch den Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber der Ausspruch einer fristlosen Kündigung in Aussicht gestellt und dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit von drei Tagen eingeräumt. Nach weiteren Verhandlungen konnte der Arbeitnehmer die Konditionen des Aufhebungsvertrages erheblich verbessern und es kam zum Abschluß des Aufhebungsvertrages. Anschließend erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und erklärte die Anfechtung seiner zum Vertragsschluß führenden Willenserklärung. Die Willenserklärung sei kausal auf die widerrechtliche Kündigungsdrohung des Arbeitgebers zurückzuführen.

Das BAG bestätigt seine Rechtsprechung, wonach das Inaussichtstellen einer Kündigung bei Ablehnung eines Aufhebungsvertrages eine Drohung gemäß § 123 I BGB darstellen kann. Muß der Arbeitgeber davon ausgehen, daß die angedrohte Kündigung keinen Bestand haben wird (z.B. wegen fehlender Abmahnung), darf er diese nicht in Aussicht stellen, um den Arbeitnehmer zum Abschluß eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. Daran ändert auch die Einräumung einer Bedenkzeit nichts. Fehlt es aber an der Kausalität zwischen Drohung und Abgabe der zum Vertragsschluß führenden Willenserklärung, weil der Arbeitnehmer wie vorliegend die Konditionen des Aufhebungsvertrages durch aktives Nachverhandeln erheblich verbessern konnte, scheitert eine wirksame Anfechtung seiner Willenserklärung.

 

LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005 - 10 Sa 783/05

Für eine krankheitsbedingte Kündigung bedarf es nicht der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S. des § 84 II SGB IX.

Der zu 50% behinderte Arbeitnehmer war seit 1990 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Von 1995 bis 2000 war der Arbeitnehmer dauernd Arbeitsunfähig und an der Ausübung seiner Tätigkeit gehindert. Anschließend wurde er für zehn Monate als Pförtner eingesetzt und danach erneut krankgeschrieben. Im Januar 2004 wollte der Arbeitnehmer eine leichtere Tätigkeit aufnehmen. Nach einer personalärztlichen Untersuchung wird festgestellt, dass eine Tätigkeit als Pförtner leidensgerecht ist. Im Anschluß wird dem Arbeitnehmer mit Zustimmung des Integrationsamtes fristgemäß gekündigt.

Das LAG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Zwar sei die Kündigung nicht deswegen unwirksam weil der Arbeitnehmer kein betriebliches Eingliederungsmangement i.S. des § 84 II SGB IX durchgeführt habe. Dies ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Es reicht aus, dass der Arbeitgeber entsprechende Schritte und Maßnahmen prüft und durchführt. Dies muß nicht unter dem Etikett des "betrieblichen Eingliederungsmanagements" erfolgen. Die vorliegend vom Arbeitnehmer durchgeführten Maßnahmen genügen diesen Anforderungen nicht. Es hätte unter Beteiligung des Integrationsamtes nach Hilfeleistungen und anderweitigen Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers gesucht werden müssen.

 

BAG, Urteil vom 22.09.2005 - 2 AZR 480/04

Hat der Arbeitgeber alles getan, um den rechtzeitigen Zugang eines Kündigungsschreibens sicherzustellen, kann sich der Arbeitnahmer nicht auf verspäteten Zugang berufen, wenn er die Verspätung selbst zu vertreten hat.

Bereits vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages war der Arbeitnehmer umgezogen, blieb aber zunächst unter seiner bisherigen Adresse gemeldet. Der Arbeitgeber wurde darüber nicht informiert. Der Arbeitnehmer stellte mehrere Nachsendeanträge an verschiedene Adressen. Eine dem Arbeitgeber übersandte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthielt die alte Adresse des Arbeitnehmers, der zeitgleich unter seiner neuen Adresse mit dem Versorgungsamt korrespondierte. Innerhalb der Probezeit wurde das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber nach Ankündigung fristgerecht gekündigt. Das Kündigungsschreiben war an die im Arbeitsvertrag und in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genannte Anschrift adressiert worden. Nach zunächst erfolgloser Zustellung wurde die Kündigung durch den Personalleiter persönlich an die alte Adresse zugestellt.

Die Zustellung an die alte Adresse hat das BAG als wirksam angesehen, da der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Zustellung der Kündigung nahezu arglistig vereitelt habe, so daß es auf den tatsächlichen Zugang nicht ankommt. Obgleich der Arbeitnehmer von der bevorstehenden Kündigung wußte, hatte er dem Arbeitgeber auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch die alte Adresse mitgeteilt. Dieses Verhalten läßt auf eine bewußte Irreführung des Arbeitgebers schließen. Dieser hatte seinerseits mehrere Zustellversuche (Kurier, Personalleiter, Einwurfschreiben) an die ihm bekannte Adresse unternommen und alles erforderliche getan, um die ordnungsgemäße Zustellung sicherzustellen.

 

BAG, Urteil vom 07.07.2005 - 2 AZR 581/04

Arbeitnehmer dürfen das Internet zu privaten Zwecken grundsätzlich nicht nutzen, auch wenn kein ausdrückliches Verbot besteht. Bei Zuwiderhandlungen kann sogar eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Zwischen den Parteien war streitig, ob die private Nutzung des Internets durch die Arbeitnehmer, insbesondere der Zugriff auf pornografische Seiten, durch den Arbeitgeber verboten worden war. Die Tätigkeit des betroffenen Mitarbeiters erforderte keine Internetnutzung. Gleichwohl hatte er in fast drei Monaten 18,8 Stunden während der Arbeitszeit im Internet gesurft und dabei teilweise Seiten mit pornografischem Inhalt besucht und entsprechendes Material heruntergeladen. Nach Kenntnis des Arbeitgebers wurde dem Arbeitnehmer außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Das BAG hält die außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung für wirksam, denn auch ohne ausdrückliches Verbot ist Arbeitnehmern die private Nutzung des Internets nicht gestattet, da dem Arbeitgeber dadurch zusätzliche Kosten entstehen und Arbeitsmittel unberechtigt in Anspruch genommen werden. Bei Nutzung pornografischer Seiten droht dem Arbeitgeber zusätzlich eine Rufschädigung. Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers wiegt umso schwerer, je länger die Internetnutzung dauert. Der Arbeitnehmer kann nicht damit rechnen, daß trotz fehlenden Verbots sein Verhalten gebilligt wird.

Trotz dieses Urteils sollten Arbeitgeber die private Internetnutzung im Arbeitsvertrag oder betrieblich regeln, denn insbesondere bei Arbeitnehmern, die das Internet dienstlich nutzen, kann es ansonsten zu Beweisproblemen kommen.

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